Кадровая политика ЧАО «УДП»

1 Положение о кадровой политике.

1.1 Кадровая политика ЧАО “УДП” это главное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития ЧАО «УДП».

2 Основные задачи кадровой политики.

2.1 Оптимизация и стабилизация кадрового состава флота и основных структурных подразделений ЧАО «УДП».

2.2 Применение эффективной системы мотивации сотрудников предприятия.

2.3 Поддержание организационного порядка в ЧАО «УДП», укрепление исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой и производственной дисциплины.

2.4 Развитие системы обучения и повышения квалификации плавсостава, руководителей и специалистов предприятия. Проведение работы по выдвижению на вышестоящие должности специалистов флота, формирование кадрового резерва из числа работников пароходства.

2.5 Формирование и укрепление корпоративной культуры работников ЧАО «УДП».

3 Оптимизации кадрового состава.

3.1 Оптимизация кадрового состава предполагает осуществление ротаций сотрудников, как внутренних, то есть осуществление должностных перемещений работников внутри предприятия, так и внешних, то есть увольнение работников, не соответствующих по своим качествам и профессиональным компетенциям тем требованиям, которые предъявляются к работнику на конкретном рабочем месте или должности.

3.2 Оценка профессионального уровня и качества выполнения функциональных обязанностей работников проводится в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников ЧАО «УДП».

3.3 Порядок организации работы по оптимизации кадрового состава ЧАО «УДП»:

3.3.1 Определить необходимый и достаточный количественный состав:

- береговых подразделений исходя из функциональных задач и объема выполняемых работ;

- плавсостава исходя из модели эксплуатации транспортного флота, когда формирование экипажей судов, находящихся в рейсовом чартере, отнесены к компетенции фрахтователя, формирование экипажей судов на ремонте, отстое, служебно-вспомогательных работах, отнесены к компетенции судовладельца.

Основой прогнозирования потребности в персонале являются стратегия предприятия, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала.

3.3.2 Основными аспектами готовности персонала для работы в ЧАО «УДП» являются: квалификация, медицинская пригодность (для плавсостава и определенной категории береговых работников), знание государственного и иностранных языков.

3.3.3 Осуществлять поиск и подбор персонала на вакантные должности в соответствии с требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к их личностным, профессионально важным психологическим и социальным качествам. Подбор руководителей, профессионалов, специалистов и командного состава флота осуществляется преимущественно из внутренних источников, а также из внешних.

3.3.4 Отбор на вакантные должности производится на основе собеседования и тщательной проверки всех документов, подтверждающих квалификацию кандидата. Для плавсостава необходимо предоставление отзыва-характеристики из последней компании.

3.3.5 При приеме на работу соблюдаются требования КЗоТ Украины, устанавливается испытательный срок, либо осуществляется прием работника .по срочному трудовому договору на срок, за который можно определить профессиональную подготовку работника, его деловые качества, исполнительскую дисциплину.

3.4 Использование и развитие эффективной системы мотивации и стимулирования персонала:

Задача функционирования системы мотивации и стимулирования персонала состоит в обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого работника в достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности и коллективных результатов труда, а по возможности и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми. Базовым компонентом системы мотивации и стимулирования сотрудников предприятия является механизм материального вознаграждения, обеспечивающий взаимосвязь оплаты и результатов труда. Основной принцип материального вознаграждения - равная оплата за равный труд, что означает одинаковый уровень заработных плат у работников, занимающих одинаковые по сложности и значимости должности (рабочие места) и показывающих равные уровни результативности деятельности. Материальное вознаграждение работников состоит из постоянной гарантированной части заработной платы, выступающей в виде должностного оклада, и переменной части, которая является функцией результативности деятельности самого работника, его подразделения и в целом всего предприятия.

4 Создание и поддержание организационного порядка в ЧАО «УДП».

4.1 Важнейшим условием достижения стратегических целей предприятия является безусловное выполнение всеми работниками своих должностных обязанностей, неукоснительное соблюдение трудовой и производственной дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний, рабочих заданий.

4.2 Основой исполнительности является организационный порядок в ЧАО «УДП», когда работники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей зоны ответственности, осуществляется планирование, отчетность и контроль за исполнением принятых решений в соответствии с принятыми и утвержденными правилами, методиками и инструкциями.

4.3 Правила производственного поведения регламентируются «Правилами внутреннего трудового распорядка», должностные обязанности, права и ответственность закреплены в должностных инструкциях, нормативных документах, положениях и регламентах предприятия.

4.4 Работа морского и речного транспорта связана с эксплуатацией объектов инфраструктуры повышенной опасности и повышенного риска. В этой связи руководство пароходства особое внимание уделяет вопросам охраны труда и производственной безопасности, а также непримиримо относится к случаям употребления алкоголя и наркотиков в рабочее время, выполнению должностных обязанностей и функций в состоянии алкогольного и наркотического опьянения.

4.5 Так как организационный порядок является основой деятельности пароходства, то любое нарушение требований документов, регламентирующих данный порядок, будет рассматриваться как серьезный проступок, подлежащий соответствующему наказанию как экономического, так и административного характера, вплоть до увольнения виновного работника.

5 Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации.

5.1 Высокий уровень профессиональных компетенций работников пароходства должен поддерживаться и развиваться в системе постоянного обучения и повышения квалификации. Основной упор в данном процессе делается на обучение непосредственно на предприятии, которое может выступать в разнообразных формах: обучение на рабочем месте, наставничество, семинары и тренинги.

5.2 Обучение планируется и проводится с целью подготовки персонала к решению стоящих перед пароходством задач и повышения профессионального уровня персонала.

6 Формирование и укрепление корпоративной культуры.

6.1 Укрепление корпоративной культуры должно проводиться через мероприятия, направленные на воспитание у работников пароходства чувства общности, принадлежности к предприятию, лояльности и надежности в работе. Создание положительного имиджа как внутри пароходства, так и во вне, способствует воспитанию и пропаганде корпоративности и положительной социально-психологической атмосферы в трудовом коллективе.

7 Заключительные положения.

7.1 Политика пароходства в области управления персоналом объединяет усилия в данном направлении всех участников — руководителей высшего и среднего звена, работников плавсостава, подразделений управления, производственных и обособленных подразделений.